Poche settimane fa mi sono imbattuta nell’ultimo studio di Josh Bersin, “The Rise of the Superworker”, e devo ammettere che mi ha fatto riflettere molto sul rapporto tra intelligenza artificiale e gestione dei talenti.
Non sto parlando della solita retorica sull’AI che “cambierà tutto” o dei timori apocalittici sulla “fine del lavoro umano”. Bersin propone qualcosa di più concreto.
La sua tesi di fondo è tanto semplice quanto potente: dobbiamo pensare all’AI come una tecnologia che migliora il lavoro, non che ruba i posti di lavoro.
Il punto incontestabile: l’AI ci dà dei superpoteri (letteralmente)
Ma concretamente, in cosa consiste la visione di Bersin?
L’AI non compete con te, collabora con te
Bersin definisce “Superworker” un dipendente potenziato e supportato dall’AI. Non è solo una definizione accattivante per vendere un concetto. È ciò che sta già accadendo nelle aziende più evolute.
Pensa a un HR Business Partner della tua azienda. Tradizionalmente passa ore a:
- Analizzare dati di turnover manualmente
- Confrontare CV con requisiti dei ruoli
- Preparare report sulle performance
- Ricercare soluzioni per problemi di engagement
Ora immagina che l’AI analizzi automaticamente turnover, produttività, performance individuali e potenziale di leadership, confronti candidati con requisiti multipli.
Il risultato? L’HRBP non viene sostituito. Viene liberato dai task più meccanici e ripetitivi. Può finalmente concentrarsi su ciò che conta: costruire relazioni, guidare il cambiamento culturale, sviluppare strategie di retention personalizzate. Può diventare quello che Bersin definisce un “Superworker”.
I numeri che non si possono ignorare
La ricerca Josh Bersin Company del marzo 2025 in collaborazione con SAP mostra risultati che francamente mi hanno impressionato:
- 95% di velocità in più nelle ricerche di informazioni sui dipendenti
- 75% di tempo risparmiato nell’amministrazione del recruitment
- 50% più rapidi nel sourcing dei candidati
- 30% di miglioramento nell’abbinamento competenze-progetti
- 25% di aumento nelle performance complessive
- 25% in più di soddisfazione per le opportunità di carriera
Ma quello che mi ha colpito di più non sono i numeri in sé, ma cosa significano in concreto.
Perché questa visione mi convince (e dovrebbe convincere anche te)
1. Finalmente usciamo dalla logica del “centro di costo”
Per anni abbiamo sentito dire che l’HR è un centro di costo. Un male necessario. Qualcosa da “ottimizzare” (leggi: ridurre).
L’articolo di Bersin mi ha fatto capire che questa rivoluzione AI non riguarda l’implementazione della tecnologia, ma il ripensamento di come facciamo le cose. E questo ricade nelle mani dell’HR: come riprogettare, riqualificare e ridistribuire le persone in un mondo di sistemi altamente intelligenti.
Ecco il punto: quando l’AI si occupa del lavoro amministrativo e ripetitivo, l’HR può dimostrare il suo vero valore strategico. Non più “processori di richieste”, ma architetti del talento.
2. Cambia radicalmente cosa significa “lavorare”
Una delle intuizioni più brillanti di Bersin è questa: per decenni abbiamo gestito le aziende come “macchine di persone”, progettando set di lavori e famiglie di ruoli, assumendo, formando e promuovendo persone per crescere.
Ma con l’AI, questo modello crolla. O meglio, si trasforma.
L’AI non automatizza solo compiti; diventa un collega: ascolta, impara, “ragiona” e agisce. E questo cambia tutto.
Il nuovo paradigma è fluido:
- I ruoli diventano più dinamici
- Le competenze reali contano più dei titoli
- La mobilità interna diventa la norma
- L’apprendimento continuo non è opzionale
3. Crea nuovi lavori
Questo è il punto che più spesso viene frainteso. L’AI non è solo una minaccia ai lavori esistenti.
L’integrazione dell’AI in azienda permette di creare molti nuovi lavori: chi mantiene la knowledge base che la alimenta? Chi garantisce privacy e sicurezza dei dati? Chi gestisce le questioni etiche? Chi monitora l’AI per assicurarsi che sia ben addestrata?
Questi sono nuovi ruoli da Superworker. Ruoli che prima non esistevano. Ruoli ad alto valore aggiunto.
Pensa all’analogia storica: quando l’elettricità fu inventata, le aziende sostituirono le macchine a cavalli con i motori. Ma solo decenni dopo gli ingegneri capirono che potevano riprogettare l’intero processo produttivo integrando tutta la supply chain.
Con l’AI stiamo vivendo lo stesso processo. Solo accelerato.
Le 5 azioni concrete che Bersin propone
Quello che mi piace di questo approccio è che non resta nell’astratto. Bersin propone cinque imperativi molto pratici.
1. Riprogettare Lavoro, Ruoli e Modelli Organizzativi
Concentrarsi sul cliente, su come si misura il successo, poi applicare l’AI.
La mia interpretazione:
- Non partire dalla tecnologia, parti dal problema da risolvere
- Decostruisci il lavoro in attività specifiche
- Valuta quali attività possono essere automatizzate
- Ridefinisci il ruolo umano accanto all’AI
Esempio pratico: Un recruiter non deve più “filtrare CV”. Deve “identificare il talento che porterà innovazione”. L’AI filtra, l’umano valuta il potenziale.
2. Creare un Modello di Talento Dinamico
Il tradizionale modello “dalla pre-assunzione al pensionamento” sta diventando obsoleto. Serve un approccio più dinamico dove le persone si muovono tra ruoli e progetti.
Cosa significa in pratica:
- Prioritizzare la mobilità interna rispetto alle assunzioni esterne
- Costruire percorsi di carriera non lineari
- Concentrarsi sul “fare di più con quello che abbiamo”
- Sviluppare la “densità di talento” nell’organizzazione
3. Ripensare Retribuzione, Rewards e Performance
Passare da modelli di retribuzione tradizionali a “rewards sistemici”, basati su ruolo, competenze e output.
I Superworker generano valore esponenzialmente superiore. Devono essere retribuiti di conseguenza, o andranno altrove.
4. Affinare Leadership e Cultura
Questo è forse l’imperativo più critico. È un momento di cambiamento. Assicurati che i leader comprendano l’AI, favoriscano l’innovazione e si concentrino sulla produttività, non sul numero di dipendenti.
Il nuovo stile di leadership:
- Meno command-and-control
- Più coaching e facilitazione
- Focus sull’empowerment
- Sperimentazione come norma culturale
5. Accelerare il Passaggio a HR strategici
L’HR deve operare in un ruolo di consulenza. Integrare i silos HR, sviluppare un team di change enablement, sperimentare con strumenti AI nell’HR.
Esempio concreto: Bersin cita un’azienda sanitaria che ha creato un “transformation enablement team” nell’HR che conduce workshop di co-design in tutta l’organizzazione, aiutando con il redesign dei processi, dei ruoli e delle retribuzioni.
Le mie riflessioni personali (e qualche preoccupazione)
Cosa mi entusiasma
L’umanizzazione paradossale: Più l’AI si occupa delle attività meccaniche, più le competenze umane uniche diventano preziose. Non è questione di implementare l’AI, ma di riprogettare ruoli e processi aziendali attorno all’AI. Questo è un problema di persone, non di tecnologia.
La democratizzazione del talento: L’AI può livellare il campo di gioco. Un junior con accesso agli strumenti giusti può competere con un senior. Questo è rivoluzionario.
La possibilità di reinventarsi: In un mondo di Superworker, non sei più intrappolato nel tuo ruolo. Puoi evolvere, espanderti, esplorare.
Cosa mi preoccupa
Il divario si allargherà: Chi abbraccia l’AI diventerà un Superworker. Chi resiste resterà indietro. E il gap sarà enorme.
Le questioni etiche sono reali: Privacy, bias algoritmici, trasparenza delle decisioni. Non possiamo ignorarle. Bersin ne parla, ma servono azioni concrete.
La velocità del cambiamento è spiazzante: Un’importante percentuale dei programmi di change management fallisce, e quasi sempre la ragione è la resistenza delle persone. Come accompagniamo questo cambiamento senza lasciare indietro nessuno?
La pressione sulla formazione: Secondo il World Economic Forum, il 44% delle competenze core cambierà nei prossimi cinque anni. Come possiamo soddisfare questa esigenza di formazione così velocemente?
Da dove iniziare? Un approccio pratico
Partendo dall’articolo di Bersin, ecco come possiamo immaginare un percorso concreto per integrare le potenzialità dell’AI in azienda.
Fase 1: Comprendi il tuo punto di partenza
Non puoi migliorare ciò che non misuri.
- Mappa le competenze attuali in azienda
- Identifica i processi più time-consuming e ripetitivi
- Ascolta i tuoi dipendenti: dove sentono più frustrazione?
- Calcola il gap tra dove sei e dove vuoi arrivare
Tool pratico: Fai un workshop con i team leader. Chiedi: “Se aveste un assistente AI, cosa vorreste che facesse per voi?”
Fase 2: Scegli un pilota ad alto impatto
La perfezione è nemica del progresso.
- Identifica UN processo specifico dove testare l’AI
- Scegli qualcosa con impatto misurabile (esempio: time-to-hire)
- Definisci 3-5 KPI chiari
- Coinvolgi le persone che useranno davvero lo strumento
Il mio suggerimento: Parti dal recruitment. È facile da misurare, ha impatto immediato, e i risultati convincono gli scettici.
Fase 3: Impara, reitera, scala
Non scalare finché non hai imparato.
- Analizza i risultati del pilota con onestà
- Identifica cosa ha funzionato e cosa no
- Coinvolgi early adopters come ambasciatori
- Solo allora espandi ad altre aree
Attenzione: Bersin cita uno studio secondo cui per ogni dollaro speso in tecnologia di machine learning, le aziende potrebbero dover spendere nove dollari in capitale umano intangibile. L’investimento vero è nelle persone, non nel software.
Fase 4: Costruisci l’ecosistema (ongoing)
Nessuna azienda può fare questa trasformazione da sola.
- Partner tecnologici specializzati in AI
- Università per ricerca e formazione avanzata
- Consulenti con esperienza pratica (non teorici)
- Community di pratica con altre aziende
Il vero cambio di mentalità che serve
Ecco cosa ho capito leggendo Bersin e riflettendoci sopra.
Da “proteggere i posti di lavoro” a “amplificare le persone”
Il dibattito sull’AI è spesso inquadrato male. Non è “umani vs macchine”. È “umani potenziati vs umani non potenziati”.
L’AI non è qui per sostituirci; è qui per potenziarci.
Il mindset giusto:
- L’AI è un tool, non un competitor
- Le competenze umane diventano più preziose, non meno
- Il valore non sta nel “fare”, ma nel “decidere cosa fare”
Da “efficienza” a “produttività reale”
C’è una differenza enorme. Efficienza è fare la stessa cosa più velocemente. Produttività è fare cose che prima erano impossibili.
Esempio concreto: Un cliente di Bersin ha costruito una piattaforma AI che può intervistare stakeholder, importare documentazione, costruire programmi di formazione e pubblicarli autonomamente. Programmi che richiedevano 3-6 mesi ora vengono generati in pochi giorni.
Gli umani sono ancora necessari, ma ora sono “super-curatori” e “artigiani” che perfezionano il prodotto.
Da “job title” a “contributo”
Il tuo valore non è più definito dal tuo ruolo, ma da cosa riesci a generare.
La compensazione rifletterà sempre più valore e capacità, non solo titoli.
Questo è scomodo per chi è abituato a scale gerarchiche rigide. Ma è liberatorio per chi vuole crescere in base al merito reale.
Tre domande che devi farti (e tre risposte oneste)
Domanda 1: “La mia azienda è pronta per i Superworker?”
Risposta onesta: Probabilmente no. E va bene.
Secondo Gartner, solo l’8% dei leader HR ritiene che i propri manager abbiano le competenze necessarie per utilizzare efficacemente l’AI oggi. Sei in buona compagnia.
Cosa fare: Non aspettare di essere “pronto”. Inizia con piccoli passi. La prontezza si costruisce facendo, non pianificando.
Domanda 2: “I miei dipendenti hanno paura dell’AI?”
Risposta onesta: Sì, probabilmente. E hanno ragione ad avere domande.
Cosa fare:
- Sii trasparente sui piani e sugli obiettivi
- Coinvolgili nel processo, non calarlo dall’alto
- Mostra esempi concreti di come l’AI li aiuterà
- Forma prima di implementare
Il 90% dei portavoce aziendali riporta qualche tipo di progetto basato su AI in atto. Non sei solo. E i tuoi dipendenti lo sanno.
Domanda 3: “Quanto investimento serve davvero?”
Risposta onesta: Meno di quanto pensi in tecnologia, più di quanto pensi in persone.
Molti strumenti AI per HR hanno versioni gratuite o low-cost per iniziare. Il costo vero è nel tempo per:
- Riprogettare i processi
- Formare le persone
- Gestire il cambiamento culturale
- Supportare chi fatica ad adattarsi
Conclusione: Perché sono ottimista (e perché dovresti esserlo anche tu)
Dopo aver letto l’articolo di Bersin, la mia prospettiva si è arricchita di nuove sfumature.
Per molti aspetti, ho ridimensionato la visione dell’AI in termini di “sostituzione del lavoro umano”. La vedo come l’opportunità più grande degli ultimi decenni per ripensare come lavoriamo, come cresciamo, come creiamo valore.
Non c’è dubbio che l’AI possa turbo-caricare le performance organizzative. La domanda non è “se” succederà, ma “come” vogliamo che succeda.
Le aziende che vinceranno nei prossimi anni non saranno quelle con la tecnologia più avanzata. Saranno quelle che sapranno integrare intelligenza artificiale e intelligenza umana in modo armonioso.
Saranno quelle che trasformeranno i loro dipendenti in Superworker. Che costruiranno culture di apprendimento continuo. Che riprogettano il lavoro attorno alle persone, non attorno ai processi.
Il messaggio di Bersin è chiaro: L’era del Superworker è arrivata.
La domanda per te, per me, per ogni leader oggi è: vogliamo guidare questa trasformazione o subirla?
Io ho scelto. E tu?
Autore: Claudia Paniconi | Responsabile Marketing DMBI
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